Smarter arbeiten für ganz oben: Wie kirchliche Einrichtungen bei Bewerbern punkten können

Der Fachkräftemangel ist heute auch in Kirche und Wohlfahrt ein großes Thema: Was können kirchliche Organisationen tun, um als Arbeitgeber für junge Talente und erfahrene Arbeitskräfte attraktiver zu werden? Benötigt wird vor allem eine zeitgemäße Digitalstrategie, die ganz auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter ausgerichtet ist.

Die christlichen Kirchen sind in Deutschland – nach dem Staat – der zweitgrößte Arbeitgeber. Weit mehr als eine Million Menschen sind heute in katholischen und evangelischen Einrichtungen und Wohlfahrtsorganisationen beschäftigt. Alleine der deutsche Caritasverband hat mehr als 600.000 festangestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Für die Beschäftigten ist die Kirche kein Arbeitgeber wieder jeder andere. Wer zum Beispiel als Sozialarbeiter in einer katholischen Beratungseinrichtung tätig ist, unterliegt dem Arbeitsrecht der Kirche und damit auch bestimmten Loyalitätsverpflichtungen. Dies bedeutet unter anderem, dass er die katholischen Glaubensgrundsätze anerkennen und beachten muss. Auch von Mitarbeitern, die selbst nicht der Kirche angehören, wird erwartet, dass sie sich mit den christlichen Werten identifizieren.

In einem anderen Punkt unterschieden sich die kirchlichen Organisationen aber nicht von privatwirtschaftlichen Unternehmen: Sie spüren ebenso die Folgen des demographischen Wandels und suchen in vielen Bereichen händeringend nach qualifizierten Fachkräften. Besonders gefragt sind derzeit unter anderem Erzieher, Sozialpädagogen und Pflegekräfte. In IT-Abteilungen fehlen ebenfalls zahlreiche Spezialisten.

Personalentwicklung und -management sind zentrale Herausforderungen

Strategische Personalentwicklung steht daher in den meisten Organisationen ganz oben auf der Agenda. Auch die Kirche muss dabei gesellschaftlichen Megatrends wie Individualisierung und Pluralität Rechnung tragen. Die große Herausforderung ist heute, ein modernes Arbeitsumfeld zu schaffen, das die Anforderungen der einzelnen Mitarbeiter in den Mittelpunkt rückt.

Die Digitalisierung spielt dabei eine Schlüsselrolle. Neue Technologien können der Kirche helfen, sich für die Arbeitswelt der Zukunft zu rüsten und für Bewerber interessanter zu werden. Insbesondere in vier Bereichen besteht dabei großer Handlungsbedarf:

Stärken aktiv kommunizieren: Kirchlichen Einrichtungen haftet oftmals ein etwas angestaubtes Image an. Dabei engagieren sie sich in ganz aktuellen Spannungsfeldern – beispielsweise bei der Integration von Flüchtlingen – und leisten wichtige gesellschaftliche Aufgaben. Vielen Menschen ist zudem nicht bewusst, wie vielfältig die Berufsbilder in Kirche und Wohlfahrt sind. Einrichtungen müssen daher ihre Stärken offensiver kommunizieren und dafür auch die neuen Online-Medien und sozialen Netzwerke nutzen. Dass kirchliche Organisationen durchaus zu „Premium-Marken“ werden können, zeigen Beispiele aus der Lebensmittelbranche: Die Adelholzener Alpenquellen, die Klosterbrauerei Andechs oder auch das Weingut der Stiftung Juliusspital genießen einen hervorragenden Ruf und stehen in der öffentlichen Wahrnehmung für Qualität, Nachhaltigkeit und Innovation.

Kompetenzen optimal unterstützen: Die Erwartungen von Mitarbeitern an ihren Arbeitsplatz haben sich in den letzten Jahren enorm verändert – auch im kirchlichen Umfeld. Viele Menschen nutzen heute in ihrer Freizeit die neuesten IT- und Mobiltechnologien und wünschen sich, dass ihr Arbeitsplatz ebenso modern ausgestattet ist. Kirchliche Einrichtungen müssen daher schneller innovative Anwendungen und Tools zur Verfügung stellen, die Mitarbeitern den Alltag erleichtern. Zudem sollten Anwender selbst entscheiden können, mit welchen Endgeräten sie ihre Aufgaben erledigen. IT-Organisationen benötigen daher eine Strategie, um neben Desktop-PCs und Notebooks auch Tablets und Smartphones effizient zu managen und in die Infrastruktur zu integrieren. Das Beispiel des Bistums Fulda zeigt, wie heute eine moderne Arbeitsplatzstrategie für kirchliche Einrichtungen aussehen kann.

Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen: Welche Karrierewege stehen den Beschäftigten in Kirche und Wohlfahrt offen? Und welche Möglichkeiten für die persönliche und fachliche Weiterentwicklung gibt es? Auch diese Fragen stellen Bewerber, bevor sie einen Arbeitsvertrag bei einer kirchlichen Organisation unterschreiben. Personalabteilungen sollten daher Fachkräften möglichst konkrete Perspektiven für ihre berufliche Zukunft aufzeigen können. Dazu gehört insbesondere auch ein umfassendes Weiterbildungsangebot. Die Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, ihr Wissen gezielt zu erweitern und zum Beispiel Schulungen zu neuen Technologien und digitalen Prozessen zu besuchen. So bauen sie Kompetenzen auf, die auch bei anderen Arbeitgebern gefragt sind. Denn eine Beschäftigung bei der Kirche sollte einen späteren Wechsel in die Privatwirtschaft nicht ausschließen.

Flexibilität und Selbstbestimmung ermöglichen: Work-Life-Balance hat gerade für die jüngste Generation von Fachkräften eine hohe Priorität: Die Bewerber wünschen sich, dass sich Familie und Beruf gut miteinander vereinbaren lassen. Auch in diesem Bereich können neue Technologien helfen: Mit Desktop-Virtualisierung lassen sich beispielsweise sehr einfach Home Office-Arbeitsplätze zur Verfügung stellen. So können Mitarbeiter ihre Arbeitszeit freier einteilen und bei Bedarf auch von zu Hause aus arbeiten. Mit flexiblen Arbeitsmodellen verbessern kirchliche Organisationen die Situation für Familien mit Kindern und schaffen Freiräume, die die Motivation aller Beschäftigten erhöhen.

Eine flexible, digitale Arbeitsplatzstrategie vereinfacht zudem die Zusammenarbeit mit ehrenamtlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Lesen Sie mehr darüber in unserem nächsten Blog-Artikel sowie auf vintin.de/sozialwesen.

 

 

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